Förderung jenseits der Promotion

Jahrestagung UniWiND

22.-23.09.2016: Die Jahrestagung 2016 wollte sich der Förderung jenseits der Promotion widmen, auch gerade hinsichtlich von Karrieremöglichkeiten jenseits der Professur. Für mich gab es auf dieser Tagung wenig wirklich neue Erkenntnisse, wohl aber, wie man so schön sagt - „aktualisiertes Wissen“. Meine Notizen habe ich hier zusammengefasst.

Prof. Schleiff führt durch das Programm. Er betrachtet UniWiND als einen Best Practice Club. Bemerkenswert fand ich seine Beobachtung, wonach es in Deutschland keinen Flaschenhals für den wissenschaftlichen Nachwuchs gebe. Im europäischen Vergleich sei die Arbeitslosigkeit unter Wissenschaftlern extrem gering.

Die Graduiertenakademie Dresden
Die Graduiertenakademie konstituiert sich über Mitglieder, die an den Angeboten der Akademie teilnehmen dürfen. Promovierende können nur nach Vorlage einer Promotionsvereinbarung aufgenommen werden. Professor*innen und PostDocs können ebenfalls Mitglieder werden.

HRK-Vizepräsidentin Beisiegel

Die Exzellenzkonzepte Göttingen-Campus und Dresden-Concept würden die Nachwuchsförderung und den Kooperationsgedanken in den Mittelpunkt stellen. Sie geht kurz auf die HRK-Initiative zum Orientierungsrahmen für den Wissenschaftlichen Nachwuchs ein - an dem auch der Wissenschaftsrat und die DFG mitgearbeitet hätten - und bemängelt, dass sich die HRK-Mitglieder als wenig umsetzungsfreudig gezeigt hätten.

Sie geht auch auf die differenzierten Auffassungen über die Nachwuchsförderung in den Disziplinen ein. Angebote müssten entsprechend ausdifferenziert werden. Sie merkt auch an, dass die PostDocs in den Geisteswissenschaften üblicherweise eher als Habilitanten bezeichnet werden. Qualifizierungswege hätten sich leicht verändert: So sei es in der Biochemie vor einigen Jahren geradezu eine Voraussetzung für eine wissenschaftliche Karriere gewesen, dass die erste PostDoc-Phase in den USA absolviert werde. Heute sei es auch akzeptiert, wenn diese ersten drei Jahre nach der Promotion in Deutschland oder China geforscht worden sei. Die zweite PostDoc-Phase von weiteren drei Jahren sei dann jene, in der die Entscheidung für oder gegen den Verbleib in der Wissenschaft fallen solle. Im Laufe der Tagung wird sich aber herausstellen, dass der Zeitpunkt, zu dem der Ausstieg aus der Wissenschaft noch problemlos gelingen kann, in Bezug auf die Disziplinen und ihre äquivalenten Branchen doch oft viel früher gesehen wird. Beisiegel selbst weist auf die Auffassung der Max-Planck-Gesellschaft hin, wonach die Entscheidung für oder gegen den Verbleibt in der Wissenschaft möglichst in den ersten drei Jahren nach der Promotion fallen soll und die dann folgende zweite Phase eine Qualifizierungsphase hin zur Professur sein soll.

Angeblich würden viele HRK-Mitglieder die geforderte Betreuung und Beratung von Promovierenden und PostDocs - mithin: erwachsenen Menschen - sehr kritisch sehen. Dem hält sie entgegen, dass es eigentlich immer eine Beratung und Betreuung des Nachwuchses gegeben habe. Beides hätte aber informeller geschehen können, weil einfach viel weniger Nachwuchs im System war. Professorale Beratung hinsichtliche alternative Karrierepfade jenseits der Professur habe aber fast nie irgendwo funktioniert, weil die Professor*innen hierzu meist nichts wüssten. Wie der Einstieg z. B. in eine Fachhochschulprofessur, ins Wissenschaftsmanagement oder in Führungspositionen gelingen könnte, ist ihnen selber völlig unklar.

Sie kämpfe immer noch für bessere Vertragslaufzeiten. Vertragslaufzeiten von PostDocs von drei bis sechs Monaten seien nicht hinzunehmen. Beisiegel fordert weiterhin mindestens dreijährige Verträge. 16 Hochschulen und Universitäten hätten Personalentwicklungskonzepte entsprechend des Orientierungsrahmens vorgelegt.

„Bei mir wird jeder fertig“, hätten ihr Kollegen gesagt, aber nicht erklärt, warum sie ihnen dann nicht gleich Dreijahresverträge geben. Die DFG vergebe ihre Mittel in der Form 2+1 Jahre. Fakultäten müssten sich hinter ihre Professoren stellen und aus einem Pool zwischenfinanzieren, falls Drittmittel irgendwann ausfallen sollten. Die Universitäten hätten die Pflicht den Nachwuchs auszubilden und dürften das Finanzierungsrisiko daher nicht auf diesen abwälzen. Bewährt hätten sich auch Abschlussstipendien, die sechs bis zwölf Monate laufen und verhindern, dass jemand in ein neues Projekt einsteigen muss.

Promotionen dauerten in der Regel vier Jahre und länger. Manche Fächer hätten zu lange Promotionszeiten und müssten diese kürzen. Durch eine gute Betreuung, die in einer Promotionsbetreuung ausdefiniert werde und in die auch Betreuer*innenteams festgelegt werden, könnten Promotionszeiten im Rahmen gehalten werden.

Die Promotionsabläufe der Ingenieure seien relativ transparent und verlässlich. Wenn diese in die Lehre und in Drittmittelprojekte eingebunden werden, dann weil sie dort Führungserfahrung sammeln sollen. Und sie bekommen in der Regel ohne Probleme Vertragslaufzeiten von 3+2 Jahren.

Frau Dr. Buchhaas-Birkholz vom BMBF
Sie erläutert, dass die UniWiND-Kriterien bei der Ausarbeitung des Bund-Länderprogramms zur Förderung von Tenure-Track-Professuren (TT-Prof.) eingeflossen seien. Das neue Statistikgesetz werden in der Implementierung durch UniKon unterstützt, die dazu aus dem BMBF mehr Stellen finanziert bekommen (http://www.unikon.uniwind.org).
 
TT-Prof. werden nur erfolgreich beantragt werden können, wenn die Universität ein flankierendes Qualitätsmanagement und die notwendigen Senatsbeschlüsse herbeigeführt hat, d. h. eine Satzung verabschiedet wurde. Mit der TT-Prof. erhält ein Inhaber einen Rechtsanspruch auf eine Lebenszeitprofessur. Die Universitäten könnten diese sechs Jahre nach W1/W2 finanzieren und erhalten dafür jährlich 118.045 Euro, inkl. eines Strategieaufschlags. Bei negativer Evaluation könnten die TT-Inhaber*innen ein Überbrückungsjahr finanziert bekommen. Darüber hinaus gebe es auch die Option der zweijährigen Überbrückungsstelle, damit die Universitäten besser mit dem schlecht vorhersehbaren Emeritierungszeitpunkt umgehen könnten. Auch seien zwei Jahre Verlängerung wegen Kindern möglich. Die Bundesländer würden derzeit die rechtlichen Voraussetzungen schaffen, damit diese Konstrukte umgesetzt werden können. Das Programm soll im November ausgeschrieben werden, die Antragsfrist wird bis April 2017 laufen. Im Sommer 2018 soll dann eine zweite Ausschreibungsrunde erfolgen. Der wichtige Kritikpunkt, dass eingewobene TT-Prof. letztlich etatisiert werden könnten, wurde begegnet, in dem die Länder zugesagt hätten, dass zu jeder eingeworbenen TT-Prof. auch eine zusätzliche Lebenszeitprofessur an die erfolgreichen Universitäten gegeben wird. Das BMBF wird von den Universitäten jährlich einen Umsetzungsbericht verlangen.

Einen Kritikpunkt in der Diskussion, den Frau Dr. Buchhaas-Birkholz nicht auflösen konnte ist der, dass die TT-Prof. keine Mittel für eine Ausstattung beinhalten würden. Diese Mittel müssten aus den Fakultäten zusammengezogen werden. Sie verweist an die Länder, die diese Kompensationsmittel durchaus noch in ihre Hochschulen schieben dürften. Schließlich gebe der Bund relevante zusätzliche Mittel! Dass die Länder damit aus der Verantwortung seien, sei nie behauptet worden.


Mathias Winde vom Stifterverband
Herr Winde startet mit einer kleinen Anekdote, wonach der Stifterverband 2005 eine Ausschreibung zu Personalentwicklungskonzepten veröffentlich habe und es davor und danach nie so wenige Anträge auf eine Ausschreibung gegeben habe.
Herr Winde stellt die Studie „Personalentwicklung für den wissenschaftlichen Nachwuchs“ vor. Den Erhebungsdaten zufolge sei unter dem wissenschaftlichen Nachwuchs der Wunsch, eine Professur zu erhalten, in den letzten drei Jahren stark zurückgegangen. Unter den promovierenden Ingenieur*innen streben derzeit nur 8 % das Ziel der Promotion an, unter den Geisteswissenschaftler*innen nennen dieses aber 39 %. Der Nachwuchs habe einen hohen Orientierungsbedarf hinsichtlich der eigenen Berufsziele und kenne die Wege zu möglichen Zielen nicht.

Erfreulich sei, dass die Hochschulleitungen für die Notwendigkeit von Personalentwicklung (PE) zunehmend sensibilisiert sei. Der Nachwuchs hole sich eigentlich nur bei den Promotionsbetreuer*innen beruflichen Rat - diese hätten nach Ansicht der Hochschulleitungen jedoch gar keine PE-Kompetenzen und würden auch keine PE betreiben.


Die Sicht der Wirtschaft
Dr. Norbert Sack arbeitet bei egonzehnder.com und sucht Führungskräfte für Unternehmen. Seiner Ansicht nach fördere eine Promotion das selbstständige Arbeiten und den Willen, Verantwortung für das eigene Vorankommen zu ergreifen. Business Schools seien nicht mehr en vague in der Wirtschaft. Der Königsweg sei derzeit, ein Weiterbildungsprojekt mit einem Arbeitsprojekt zu koppeln. Die Promotion wird als ein Indikator für Leistungsfähigkeit erachtet. Leistungsfähigkeit könne aber auch durch andere Punkte im Lebenslauf nachgewiesen werden. Eine abgebrochene Promotion sei hingegen ein klarer Beleg für eine mangelnde Hartnäckigkeit. Der Wert einer Promotion für die Gehaltsentwicklung sei tendenziell rückläufig und verliere mit der Zeit an Wert.

Wenn die Wahl des Promotionsthemas ein Eigeninteresse dokumentiere, mache das eine*n Bewerber*in interessant. Nachweislich Eigeninitiative ergriffen zu haben deute auf wichtige Persönlichkeitseigenschaften hin. Wenn im Promotionsprojekt internationale Kooperationen geführt wurden, sei dies ebenfalls sehr interessant. Ein Promotionsthema, das sehr speziell und rein mono-diziplinär sei, sowie keine gesellschaftliche Relevanz habe, mache eine*n Bewerber*in sehr uninteressant.

Seit 2008/2009 gehe der Trend in der Führungskräftebesetzung hin zur Risikominimierung. Gesucht werden derzeit nicht interessante und risikoreiche Persönlichkeiten, sondern eher Beschäftigte, die vergleichbare Aufgaben bereits in anderen Unternehmen verantwortet hätten. Sack hält das für keine gute Entwicklung.

Sei eine Promotion erfolgreich abgeschlossen und eine PostDoc-Phase werde anschließend begonnen, dann werde es mit jedem weiteren Semester schwieriger in der Wirtschaft fußzufassen. In die Geschäftsleitungsassistenz sei nur direkt nach Abschluss der Promotion ein Einstieg möglich. In eine Strategieberatung könne auch noch nach einem PostDoc-Jahr der Einstieg gelingen - vorausgesetzt, es handelt sich um eine*n sehr junge*n Bewerber*in.

Podiumsdiskussion

Aus diesem Format habe ich einige Bemerkungen notiert:

Dr. Sack verwies darauf, dass Finanzvorstände selten ein Einser-Abitur hätten, sondern eher Richtung 2,0. Sie führten dies oft auf die Fremdbestimmung der Schule zurück, die ihnen nicht behagt hätte.

Winde findet den weiteren Aufwuchs bei den Promotionszahlen nicht weiter schlimm - nur in den Geisteswissenschaften sieht er etwas zu viele.

Hartmann betont, dass mehr Nachwuchswissenschaftler*innen Deutschland verlassen als aus dem Ausland zu uns strömen. Damit sei klar, dass Deutschland zu viele Nachwuchswissenschaftler*innen ausbilde.

Frau Dr. Schmid ist der Auffassung, dass der wissenschaftliche Nachwuchs generell einem Plan B gegenüber nicht sehr aufgeschlossen sei. Ein Auslandsaufenthalt sei in einer Promotionsphase heute kein Alleinstellungsmerkmal mehr. Der Aufenthalt müsse schon fachlich sehr große Fortschritte gebracht haben, um einen Wert zu entfalten.

Dr. Sack findet es vorteilhaft, wenn in einem Vorstellungsgespräch gut über einen Auslandsaufenthalt reflektiert werden könne. Es könne aber auch interessante Lebensläufe ohne Auslandsaufenthalt geben.

Hartmann findet, dass in einem guten Auslandsaufenthalt wichtige persönliche Kontakte geknüpft und neue Forschungsmethoden kennengelernt werden können.

Winde deutet auf das Problem hin, dass die „Hidden Champions“ der deutschen Wirtschaft oft in der Provinz beheimatet sein und lieber weniger mobile Personen einstellen, die dann lange bei ihnen bleiben.

Frau Dr. Schmid und Herr Winde glauben dem Beratungsproblem hin zu alternativen Karrierepfaden nur begegnen zu können, in dem die wichtigsten Bezugspersonen - die Promotionsbetreuer*innen - mit fachlicher Beratungskompetenz ausgestattet werden.

Hartmann erwähnt die Übergangsprogramme/Ausstiegsprogramme für wissenschaftliche Mitarbeiter*innen.

Henke erläutert, dass es in Jena eine Gesprächsreihe gebe, in der ehemalige Promovierende mit Promovierenden sprechen. Frau Dr. Schmid fügt an, dass hier Menschen, die den nächsten Schritt schon gemacht haben, mit jenen zusammengebracht werden, die diesen noch gehen müssten.

Dr. Sack möchte, dass Professor*innen gut informiert und begleitet werden, sodass sie eine rudimentäre PE machen können.

Herr Winde wünscht sich strukturierte Wege hin zur FH-Professur.


AG Außeruniversitäre Karriereverläufe für Promovierte
Diese AG hat ihr Arbeitsprogramm vorgestellt. Sie werden 20 Leitfadeninterviews mit Promovierten führen, denen der Übergang gelungen ist. Es soll eine Sammlung individueller Geschichten entstehen, mit Umwegen und Herausforderungen, Tipps und Lessons Learned. Daraus soll dann ein „Karriereabend in Buchform“ entstehen. Nebenbei berichten die Referentinnen, dass sie eine Promovierendenrunde über das Gleichstellungsbüro organisiert hätten.

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Abendveranstaltung im Hygienemuseum

Der zweite Tag

Nun wurden in schneller Folge einige Graduiertenschulen mit ausgewählten Projekten vorgestellt.

Graduate School der Humboldt-Universität
Hier werden jährlich 600 Promotionen abgeschlossen. Um Promovierende am Übergang in die PostDoc-Phase nicht zu verlieren, haben sie ein Übergangsstipendium von 1500 Euro/Monat mit einer Laufzeit von sechs Monaten eingeführt. Die Auswahl erfolgt anhand von zwei Gutachten. Nur 8 % der Promovierenden bewerben sich auf dieses Übergangsstipendium. 81 % der Stipendiaten gelang bisher der Übergang in eine Anschlussfinanzierung. In der Diskussion räumten die Referentinnen dann ein, dass für die Nachwuchswissenschaftler*innen Stellen natürlich besser als Stipendien wären. Aber die Universität möchte sparen und mehr Leute beschäftigen, als sie bezahlen kann. In dieser Übergangsphase hätten sie keinen Status an der Universität, sondern sein „freiberufliche Wissenschaftler“.

Zertifikatsprogramm „Führung in der Wissenschaft“ (Jena)
Dies ist ein Angebot für Promovierende. Das Programm ist im zweiten Jahr seiner Durchführung. Aus dem Katalog von Weiterbildungs- bzw. Doktorandenworkshops müssen sechs Workshops aus definierten Inhaltsbereichen über zwei bis vier Semester belegt werden. Dann gibt es ein (Sammel-) Zertifikat, das den Bewerbungsunterlagen beigelegt werden kann. Die Teilnehmer*innen müssten sich mit einem Lebenslauf und einem Motivationsschreiben bewerben. Anschließend könnten sie sich eine Woche vor der offiziellen Freischaltung der Kurse bereits für einen Kurs anmelden. Neben dem Schwerpunkt „Führung in der Wissenschaft“ gebe es auch noch einen Schwerpunkt „Führung in Wirtschaft und Gesellschaft“. Bisher hatten sie 42 bzw. 59 Bewerbungen auf jeweils 12 Plätze in „Führung in Wirtschaft und Gesellschaft“. Das Zertifikatsprogramm werde ausschließlich über den Newsletter beworben.

TU Dresden
Dr. Katrin Jordan stellt das Unterstützungsprogramm für den außeruniversitären Karrierestart vor. Teilnehmer*innen müssten sich mit einem Motivationsschreiben und Lebenslauf bewerben und ein 15-minütiges Vorstellungsgespräch meistern. Sie müssten zudem ein Schreiben des Lehrstuhlinhabers vorlegen, in dem er zusichert, dass er die/den Mitarbeiter*in an den Programmtagen freistellt. In diesem Programm formen sie die Teilnehmer*innen zu einer Gruppe, die alle 14 Tage einen Präsenztag gemeinsam wahrnimmt. Das Programm habe Teile wie „BWL-Grundkenntnisse“, in denen gelernt werde, wie eine Bilanz gelesen wird. Alle Teilnehmer*innen müssten darüberhinaus einen Kaminabend mit eine/r/m interessante*n Redner*in für die Gruppe organisieren. Dieser Abend wird dann auch für andere Interessent*innen geöffnet. In der Evaluation hätten die Teilnehmer*innen das interdiziplinäre Gruppenkonzept sehr gelobt. Entstanden sei dieses Programm aus Landesfördermitteln, die erreichen wollten, dass mehr internationale Promovierende in Sachsen bleiben. Daher gebe es auch ein kleines Stipendium ((unklar, wie hoch)): Habe ein*e Teilnehmer*in nach drei Monaten drei Bewerbungen geschrieben, werde auch der vierte Monat ausgezahlt.

Universität Hannover (Programm „Promotion plus“)
Nadine Nagel erläutert das Programm, in dem eine Qualifizierung und Vernetzung aus der Wissenschaft raus, in die Wirtschaft und Verwaltung hinein unterstützt werde. Hier fänden u. a. ein Speeddating mit regionalen Arbeitgebern, individuelles Coaching und Karrieretalks statt, in denen Ehemalige ihre Branche vorstellen. Sie besuchen auch Firmen in der Region. Bisher habe das Programm 100 Kooperationspartner für Speeddating, Karrieretalks und auch Sponsoring. Aus den Geistes- und Sozialwissenschaften würden sehr wenige Personen teilnehmen.


Workshop „Außeruniversitäre Karrierewege von Promovierten“

Angeblich würden 95 % der Promovierten direkt oder mittelfristig die Wissenschaft verlassen. Promovierte seien beim Übergang in den Beruf sehr verunsichert und befürchten als Berufsanfänger*innen zu gelten. Die AG definiert ihre Arbeitsweise nicht als wissenschaftlich sondern als journalistisch. Sie wollen Interviews im Öffentlichen Dienst, in Stiftungen, Banken und Versicherungen, Beratungen etc. führen - also Bereichen, in denen überfachliche Kompetenzen gesucht werden. Bisher wurden die Probeinterviews und 11 Interviews transkribiert. Alle 15 AG-Mitglieder werden weitere Interviews führen. Ziel sei 40 Interviews zu führen. 80 Arbeitgeber wurden angeschrieben.

Die vorläufigen Ergebnisse lauten:
- Viele Unternehmen wollen gar keine Initiativbewerbungen sehen.
- Promovierte Geschäftsführer*innen finden Promotionen bei Kandidat*innen vorteilhaft.
- Promotionen werden bei Stiftungen und im Öffentlichen Dienst positiv gesehen.
- Im Außendienst einer Bank sei ein Doktortitel hinderlich, weil die Augenhöhe des Geschäftspartners übertroffen werde.
- Bei Stiftungen und auch bei einer Firma aus der „Kriminaltechnik-Branche“ suggeriert der Doktortitel Renommee.
- Positiv bewerten die Befragten die Fähigkeit abstrakt denken zu können, ein großes Projekt abschließen und konzentriert arbeiten zu können. Viele Arbeitgeber betrachten eine Promotionsphase nicht als Arbeitsphase.
- Tipps: Studienbegleitend alle Möglichkeiten wahrnehmen. Beim Ausstieg aus der Wissenschaft sollte dieser Ausstieg auch klar vollzogen werden. Das drücke sich auch dadurch aus, dass einer Bewerbung keine Literaturliste beiliegen dürfe. Mangelnde Führungserfahrung im Job ließe sich auch über Führung im Ehrenamt kompensieren.
- In Banken sei der Dr. Jus und die Promotion in der VWL akzeptiert, in der IT eine Promotion in der Mathematik, in der Automotive-Branche auch der Dr. nat.
- Letztlich sei entscheidend, dass ein*e Bewerber*in ins Team passe und die Inhalte abdecken könne. Wenn ein*e Bewerber*in älter sei, zeige das die Neigung auch lange in der Firma bleiben zu wollen. Ein hohes Alter sei weniger das Problem als nach der Promotion nicht sofort den Schlussstrich unter die Zeit in der Wissenschaft gezogen zu haben.
- Kunsthistoriker*innen müssten promoviert sein, damit sie in ein Praktikum gehen können. In Banken könne mit einer Promotion nicht mehr in das reguläre Trainee-Programm eingestiegen werden - dafür müsse dann ein Extra-Programm gestaltet werden.

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Dr. Veit Larmann
info (bei) veit-larmann.de
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UniWiND. 01.-02.10.2014: UniWiND ist ein Verein, in dem sich die Dachorganisationen zusammengeschlossen haben, die an Universitäten und pädagogischen Hochschulen die Programme koordinieren, mit den die jeweiligen Hochschulen ihren wissenschaftlichen Nachwuchs fördern. Meine Tagungsnotizen stelle ich hier in einigen Stichpunkten zur Verfügung. »